吳明就職于一家跨國(guó)公司。入職10年，做過(guò)多年的一線銷售員和銷售經(jīng)理，3年前轉(zhuǎn)入公司培訓(xùn)部任培訓(xùn)經(jīng)理。他工作非常努力，富有創(chuàng)造性，其工作業(yè)績(jī)和敬業(yè)精神得到了公司業(yè)務(wù)部門的廣泛認(rèn)可，并給公司高層留下了深刻的印象。

但吳明的職位和待遇一直不溫不火。他曾經(jīng)的同事都升了職，對(duì)此，吳明總是一副心平氣和的樣子，從未向公司提過(guò)晉升或加薪的要求，去年還有幾次機(jī)會(huì)可以回到銷售部門晉升為大區(qū)經(jīng)理，他似乎也沒(méi)有動(dòng)心。

但最近，吳明突然提出了離職，培訓(xùn)總監(jiān)很意外。因?yàn)椴幌衿渌麊T工離職前會(huì)有一些表現(xiàn)，如工作積極性下降或請(qǐng)假，他的離職沒(méi)有一點(diǎn)征兆，工作熱情也從未衰減。培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部分別找吳明談話，他給出的理由是“出差頻繁，身體受不了”。十多年來(lái)吳明出差一直很多，但不少都是他主動(dòng)要求的，更從未聽(tīng)過(guò)他有任何抱怨。

對(duì)于他何以保持工作熱情，吳明這樣解釋：“我喜歡培訓(xùn)，即使離職，我也要把工作做好?！迸嘤?xùn)總監(jiān)感到很困惑，也陷入了思考中。

這一現(xiàn)象可以用一個(gè)概念來(lái)解釋——職業(yè)承諾，案例中的吳明就是一個(gè)高職業(yè)承諾的員工。

職業(yè)認(rèn)同和依賴決定職業(yè)忠誠(chéng)度

職業(yè)承諾，指由于個(gè)體對(duì)特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴，對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。

與之相近的一個(gè)概念是組織承諾。

組織承諾，指對(duì)組織的一種承諾、責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織的認(rèn)同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。

兩者的區(qū)別在于，職業(yè)承諾是個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)。目前，由于社會(huì)流動(dòng)加快，人們觀念發(fā)生變化，不再追求終身雇傭，作為與個(gè)體工作相關(guān)的態(tài)度，職業(yè)承諾的意義更為重要。

高職業(yè)承諾員工對(duì)組織意味著什么

與高組織承諾員工不同，高職業(yè)承諾員工首先忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，這一點(diǎn)讓組織又愛(ài)又恨。愛(ài)的是他們不用太多的外部激勵(lì)，就會(huì)表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)姆e極性和首創(chuàng)性，愿意自我發(fā)展，工作業(yè)績(jī)突出。恨的是組織必須小心對(duì)待這類員工。

如果說(shuō)高組織承諾員工是組織的一塊磚，哪里需要哪里搬，那么高職業(yè)承諾員工則是一輛執(zhí)著于特定方向的高速列車，當(dāng)他與組織的軌跡不再契合或前進(jìn)的路上有所阻礙，他就會(huì)離開(kāi)組織尋找下一段旅途。

盡管如此，高職業(yè)承諾員工依然對(duì)組織有非凡的意義。

作為女排國(guó)家隊(duì)主教練，郎平先后率領(lǐng)中國(guó)女排奪得2015年世界杯冠軍和2016年里約奧運(yùn)會(huì)冠軍，戰(zhàn)績(jī)顯赫?；仡櫪善降膱?zhí)教經(jīng)歷，她也曾帶領(lǐng)美國(guó)女排打敗中國(guó)女排，奪得2008年北京奧運(yùn)會(huì)銀牌。

對(duì)于當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)的爭(zhēng)議，郎平這樣回應(yīng)：“我執(zhí)教美國(guó)，絕對(duì)不是為擊敗中國(guó)隊(duì)。我是作為一名職業(yè)教練接受這份工作的，希望能為排球事業(yè)做出點(diǎn)貢獻(xiàn)。”可見(jiàn)，高職業(yè)承諾員工的事業(yè)并不局限在一個(gè)特定的組織。

高職業(yè)承諾員工的離開(kāi)給企業(yè)帶來(lái)的影響

高職業(yè)承諾員工由于其專業(yè)、敬業(yè)的特點(diǎn)，工作效率很高，他們的離開(kāi)會(huì)給組織帶來(lái)一系列影響。

首先，導(dǎo)致生產(chǎn)效率損失，關(guān)鍵技術(shù)流失。當(dāng)離職員工從事的是一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)時(shí)，他的離開(kāi)會(huì)帶來(lái)工作中斷，生產(chǎn)效率損失，甚至企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和信息流失。

其次，影響組織的士氣。由于在人力資源市場(chǎng)有較好的競(jìng)爭(zhēng)力，高職業(yè)承諾員工離職后得到的職位更高，待遇更好的工作，可能會(huì)影響組織其他員工的工作滿意度、組織承諾，影響組織的整體士氣。一些核心員工為了能在新的工作單位順利開(kāi)展工作，還會(huì)帶走從前能干得力的下屬，當(dāng)其下屬對(duì)企業(yè)的前景持懷疑態(tài)度時(shí)尤其如此，這又使組織蒙受了更多的損失。

最后，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)新員工的成本增加。企業(yè)要耗費(fèi)一系列的費(fèi)用發(fā)布招聘廣告，并組織人力、物力去面試、評(píng)價(jià)和篩選應(yīng)聘者，培訓(xùn)新員工。這一過(guò)程不僅涉及人力資源部門，還需要相關(guān)部門的管理者參與其中，牽扯了相應(yīng)人員大量的時(shí)間和精力。

高職業(yè)承諾員工的離職管理

更新雇傭觀念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)與員工之間不只是雇傭關(guān)系，還有合作伙伴關(guān)系，對(duì)一些高科技企業(yè)尤其如此。這更多地意味著平等而非擁有，如果組織想要獲得長(zhǎng)期的、令雙方滿意的合作關(guān)系，必須關(guān)注員工的利益和需求，尤其要為那些績(jī)效卓越的員工提供更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，做到這一點(diǎn)的組織，也能更有胸懷、更有準(zhǔn)備地面對(duì)員工的離開(kāi)。

激勵(lì)制度應(yīng)公正，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)

相比其他員工，高職業(yè)承諾員工能夠更加客觀地評(píng)估自己的能力、工作績(jī)效及對(duì)組織的貢獻(xiàn)，同時(shí)更渴望自己的貢獻(xiàn)能夠獲得組織的認(rèn)可。

這就需要組織能夠公正地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，并以此為依據(jù)給予員工精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)關(guān)注同行業(yè)相應(yīng)崗位的報(bào)酬，以確保為員工提供的報(bào)酬與同行業(yè)企業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵崗位的候選人培養(yǎng)

一些員工因?yàn)榫哂刑厥獾慕逃尘?、工作?jīng)歷，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和實(shí)踐而獲得了獨(dú)特的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)其所從事的工作大有裨益。這些知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)是其他員工在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法掌握的，一旦員工離職就會(huì)引起相應(yīng)的工作中斷，寶貴的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)流失。

為避免可能的損失，應(yīng)鼓勵(lì)關(guān)鍵員工積極地進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)分享與交流，以文字、錄像的形式記載并保存下來(lái)，如詳細(xì)的工作匯報(bào)、會(huì)議記錄、工作錄像等，同時(shí)有計(jì)劃地為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)候選人。

了解員工離職的真正原因

高職業(yè)承諾員工離職原因主要有三類：

一是由于個(gè)人生活、家庭方面的因素（如搬家）選擇離職；

二是由于個(gè)人成長(zhǎng)因素（如尋求個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)）選擇離職；

三是由于企業(yè)制度和主管等因素（如薪酬、升遷制度，主管的管理風(fēng)格）選擇離職。

前兩類原因較難控制和避免，對(duì)于第三類原因企業(yè)應(yīng)高度重視，這是企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身管理問(wèn)題的一次機(jī)會(huì)。然而，在離職面談中，員工為了順利離職，很少會(huì)談及企業(yè)或主管的因素，企業(yè)更多聽(tīng)到前兩類原因。

這種情況下，可以給員工一份問(wèn)卷，讓他離職后匿名填好寄回企業(yè)，也可以在員工離職后的一段時(shí)間，委托第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助了解員工的離職原因。

建立離職員工檔案

離職員工不僅可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，更可能成為企業(yè)未來(lái)的客戶、伙伴、員工。

可以借鑒麥肯錫等企業(yè)的做法，對(duì)待離職員工如對(duì)待畢業(yè)的校友，建立離職員工檔案，由專人負(fù)責(zé)，定期追蹤他們的職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并保持聯(lián)系，如每年發(fā)郵件分享企業(yè)取得的成就。當(dāng)企業(yè)招聘員工時(shí)，同等條件下可以優(yōu)先錄用離職員工，因?yàn)殡x職員工熟悉公司的文化、制度和工作流程，能更快地進(jìn)入工作角色，節(jié)省公司的培訓(xùn)成本，同時(shí)也能讓其他在職員工感受到公司的關(guān)懷和人性的體貼。