績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。
下面從四個方面闡述加強(qiáng)績效考核在深化體制改革中的必要性： 一、加強(qiáng)績效考核是加快分配制度改革的需要 分配制度改革歷來是個敏感的話題，風(fēng)險過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個認(rèn)識，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動各項(xiàng)工作開展的動力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開展的阻力。目前，分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實(shí)際去不斷探索，通過反復(fù)積累經(jīng)驗(yàn)，才能最終拿出一個適用于本單位、本部門情況的好的機(jī)制。在加快分配制度改革過程中，要注意做好三方面工作：首先是決策層的思想工作，要深刻認(rèn)識到分配制度改革的重要性，不斷增強(qiáng)分配制度改革的緊迫感，本著對單位、部門未來發(fā)展及對員工利益高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，積極投身到分配制度改革中去，這是擺在單位、部門決策者面前的一道全新的課題；其次是群眾基礎(chǔ)工作，任何一項(xiàng)改革如果脫離了群眾基礎(chǔ)，很難想象會成功，要廣泛征求和聽取員工的意見，向員工宣傳分配制度改革與單位、部門員工利益間的關(guān)系，以求得員工對分配制度改革工作的支持，從而形成上下共識；再次是調(diào)查研究工作，借鑒采用一些成功的做法是十分必要的，這無疑有利于分配方案的制定，避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中的不合理因素帶來的失誤。由此看，要加快分配制度改革進(jìn)程，建立績效考核機(jī)制，不僅是單位、部門的需要，重要的是體現(xiàn)了與時俱進(jìn)的要求，符合全體員工的意愿。 二、加強(qiáng)績效考核是提高管理工作水平的需要 由于績效考核是以業(yè)績、成就評價為主，員工實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對單位的其他貢獻(xiàn)，成為績效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評價結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實(shí)施過程中基于績效考核固有的剛性，遠(yuǎn)大于其他各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。究其各項(xiàng)管理制度乏力的原因，主要表現(xiàn)在三個方面：一方面，現(xiàn)行的各項(xiàng)管理規(guī)章制度有些已不適應(yīng)當(dāng)前管理工作的需要，完全廢止舍棄又難以下決心，保留下去也許日后會派上用場，有待彌補(bǔ)績效考核機(jī)制的不足；另一方面，績效考核機(jī)制已經(jīng)融入了各項(xiàng)管理規(guī)章制度的內(nèi)涵，這使得單位、部門的管理者認(rèn)為其他各項(xiàng)管理規(guī)章制度已不再那么重要了，造成一些管理規(guī)章制度束之高閣；再次，各項(xiàng)管理規(guī)章制度在執(zhí)行過程中，難免摻入了非正常人為因素，操作起來可變系數(shù)大，自身缺少過硬的科學(xué)理論依據(jù)，造成單位、部門的管理者都寄希望于績效考核“包打天下”，用績效考核管理取代其他形式的管理，久之自然會產(chǎn)生一種錯位管理的理念。正是因?yàn)閷烧叩穆毮荜P(guān)系擺不正，導(dǎo)致有章不循的現(xiàn)象時有發(fā)生，單位、部門的效益上去了，員工的個人收入提高了，但管理水平下降了，這是一個不容忽視且普遍存在的問題。所以，要充分發(fā)揮績效考核機(jī)制在各項(xiàng)管理規(guī)章制度中的核心作用，帶動各項(xiàng)管理規(guī)章制度各司其職，從而形成一條完整的績效考核管理鏈，以監(jiān)控、督促、警示各項(xiàng)管理規(guī)章制度的實(shí)施到位。 三、加強(qiáng)績效考核是促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要 在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動關(guān)系機(jī)制，著力加強(qiáng)勞動合同的管理，已成為形勢發(fā)展的客觀要求?？冃Э己藱C(jī)制在帶來利益分配差異性的同時，也帶來了勞動關(guān)系上的變化，勞動關(guān)系是勞動者與單位、部門間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系的員工，才有獲準(zhǔn)參與績效考核的機(jī)會，享有績效考核帶來的成果，績效考核機(jī)制之所以與勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定有關(guān)聯(lián)，這是因?yàn)閯趧雨P(guān)系中包含了以下三方面關(guān)系，只有靠績效考核機(jī)制自身調(diào)節(jié)功能才能得以化解：其一，調(diào)節(jié)員工利益與領(lǐng)導(dǎo)利益的關(guān)系，員工是單位、部門實(shí)施計劃任務(wù)的執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)是單位、部門的管理、指揮、決策者，衡量員工的業(yè)績?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤性，衡量領(lǐng)導(dǎo)的貢獻(xiàn)往往是以員工的業(yè)績、成果為基點(diǎn)，最公平的利益分配原則，應(yīng)該是員工與領(lǐng)導(dǎo)站在利益競爭的同一起跑線，努力實(shí)現(xiàn)“雙贏”；其二，調(diào)節(jié)眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，員工個人利益是整體利益的一部分，員工要滿足眼前利益，為的是物質(zhì)文化生活的需要，單位、部門追求長遠(yuǎn)利益，為的是擴(kuò)大規(guī)模、抵御風(fēng)險的需要，單位、部門長遠(yuǎn)利益是第一位的，員工利益是第二位的，考慮眼前利益，兼顧長遠(yuǎn)利益，由對立統(tǒng)一關(guān)系變?yōu)殡p方互補(bǔ)關(guān)系；其三，調(diào)節(jié)局部利益與整體利益的關(guān)系，一般規(guī)律下，局部利益服從于整體利益似乎順理成章，其實(shí)，在利益分配方面，長期存在著局部利益應(yīng)該服從于整體利益的誤區(qū)，為保全整體利益而犧牲放棄局部利益的做法，有悖于利益分配準(zhǔn)則，唯有對局部利益的堅持，才能求得整體利益的穩(wěn)定。以上三方面關(guān)系處理得當(dāng)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定會產(chǎn)生直接的影響，運(yùn)用績效考核機(jī)制參與調(diào)節(jié)，其潛在作用不可估量。 四、加強(qiáng)績效考核是謀求更大發(fā)展的需要 未來的報業(yè)市場競爭更為激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播的出現(xiàn)，擠兌了平面媒體發(fā)展的空間，以報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)四大傳媒引發(fā)出的人才博弈，已經(jīng)到了白熱化程度，人是生產(chǎn)力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來，圍繞謀求更大發(fā)展，各家都在人才儲備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，必須有一個高效的績效考核機(jī)制來提供保證，這是出于三個方面原因：一是績效考核機(jī)制為人才儲備提供了挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺，這個舞臺是無形的，而參與舞臺演出的員工是有形的，在這個舞臺上沒有員工年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低、進(jìn)單位時間長短等“清規(guī)戒律”，可以讓每一個員工盡情從中體現(xiàn)自己的人生價值；二是績效考核機(jī)制為人才培養(yǎng)營造了一個良好競爭氛圍，通過有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工參與競爭的活力，不斷開發(fā)自身的潛能，讓有才智的人脫穎而出；三是績效考核機(jī)制為人才挖掘開辟了一條互動通道，在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，人才流動的方向是順時還是逆時，完全取決于一個單位、部門的體制，在工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬所得三個條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。從上面的論述可以看出，謀求更大發(fā)展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發(fā)展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會被淘汰，可見績效考核機(jī)制在人力資源的培養(yǎng)、儲備、挖掘方面起著關(guān)鍵性的作用。 強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)績效考核機(jī)制的必要性，不僅局限于以上幾個方面，重要的在于建立績效考核機(jī)制的過程，把握處理好過程中每個環(huán)節(jié)，使績效考核機(jī)制更加完善，只有這樣，才能獲取績效考核機(jī)制帶來的最大收益。
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