只有那些能夠根據(jù)市場的變化在人力資源管理方面做出適時調(diào)整的企業(yè)才能在新的競爭環(huán)境之下保持恒久的競爭優(yōu)勢
在Ｓｔａｒｂｕｃｋｓ喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解筆者面前這個人的焦慮。
年近５０的王海在一家外商獨資企業(yè)工作，１９８０年代末從一家國企辭職，進入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已工作了近１５年。由于退休年齡的逼近，王先生開始關(guān)心自己退休后的收入?新從社保局了解到的情況使王大為震驚。
“按照國家和上海市基本養(yǎng)老保險的有關(guān)規(guī)定，如果我５年后退休，每個月從社保大概可以領(lǐng)取到１０００元左右的退休金，而我所在的外企目前還沒有為員工設(shè)立補充養(yǎng)老計劃，單靠這１０００元左右的社保退休金，我將來可怎么辦？”，王對筆者介紹說。
王現(xiàn)在的月收入在８０００左右。也就是說，退休之后的王要承受如此大的收入落差，對此，王深為焦慮。
其實，不僅僅王海一個人有這種焦慮，應(yīng)該說，在中國企業(yè)，尤其是外企、民企現(xiàn)行的薪酬福利體制之下，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機會才能平衡生活需求。
而在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對較晚，而且，和中國現(xiàn)行的福利制度相比，歐美企業(yè)員工福利制度的一個重要亮點就在于完善的補充福利計劃。
隨著中國企業(yè)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。
一般而言，企業(yè)提供的主要補充福利可能包括補充養(yǎng)老計劃、補充住房計劃、補充醫(yī)療保險、團體人身與意外險、帶薪假期等。其中，補充養(yǎng)老計劃或企業(yè)年金是補充福利的核心組成部分。
１９９５年１２月，國務(wù)院在已有的企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革規(guī)定的基礎(chǔ)上，頒布了《關(guān)于建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度的意見》，對企業(yè)建立補充養(yǎng)老計劃做了相應(yīng)規(guī)定。
這一方案勾畫出社會養(yǎng)老保險體系的三大支柱：國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄商業(yè)性養(yǎng)老保險。２０００年１２月，國務(wù)院又頒發(fā)了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》?國發(fā)?２０００１ ４２號??，將“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”命名為企業(yè)年金，并規(guī)定部分企業(yè)繳費可享受稅收優(yōu)惠。企業(yè)年金將作為養(yǎng)老保險制度改革中最重要、最有開發(fā)潛力的養(yǎng)老保險支柱來發(fā)展。
“企業(yè)年金”是指企業(yè)和職工在依法參加第一支柱養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保障計劃，亦為一項繳費固定型企業(yè)養(yǎng)老保險計劃。
企業(yè)年金制度的一個優(yōu)勢就是將企業(yè)利益同個人利益長期有機地結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，在吸引和留住人才，增強企業(yè)凝聚力、競爭力方面功不可沒。其重要的社會意義則在于可以滿足員工退休后生活的水平。因此， 政府積極鼓勵有條件的企業(yè)為員工建立補充養(yǎng)老金，并進一步地建立健全企業(yè)年金的運作法規(guī)。
最近，翰威特和復(fù)旦大學(xué)國際保險研究所聯(lián)合對企業(yè)年金進行專項調(diào)查，根據(jù)參加調(diào)查的６００多家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在對企業(yè)年金概念的理解和具體操作方面，還存在很多需要完善的地方。
從外界的商業(yè)環(huán)境來看，企業(yè)的經(jīng)營成本，尤其是勞動力的雇傭成本在逐年提高，在這種情況下，企業(yè)希望在福利計劃的設(shè)置上以成本較低的支出達到價值最大化，這是一個很重要的概念，但是，問題的關(guān)鍵在于，導(dǎo)致成本較高的因素是由于原有的成本支出的結(jié)構(gòu)和應(yīng)用方面缺乏合理性和科學(xué)性從而導(dǎo)致相對成本過高，還是成本支出上的絕對過量？
從此次調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，在企業(yè)為員工提供的補充福利中，較為普遍的是團體意外險和補充醫(yī)療福利，只有２７．４％的企業(yè)為員工提供補充養(yǎng)老計劃，這表明在為退休員工提供收入保障方面，企業(yè)的作用還亟待加強。
從另一個角度來看，也反映了企業(yè)補充福利的結(jié)構(gòu)不合理的一面。
對企業(yè)來講，一方面員工對各種補充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？
在歐美地區(qū)，菜單式補充福利計劃已出現(xiàn)２０余年，而且在越來越多的國家得到應(yīng)用。公司根據(jù)員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓員工根據(jù)自身的情況來進行選擇。不同年齡段、不同家庭狀況的員工對補充福利的需求是不一樣的；如年輕的員工可能更多面臨著購房的壓力，自然希望公司能夠提供購住房資助；而中年員工則偏重于對醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。
菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。
從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。對于企業(yè)來講，能夠在不擴大已有福利開支的前提下，讓補充福利對企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在促進營建企業(yè)文化、提升福利價值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力等方面成果卓著。
但這種菜單式福利在操作上也存在一些現(xiàn)實的問題，比如，企業(yè)能夠讓員工進行選擇的種類有哪些，員工選擇的空間和余地有多大，如果員工對菜單上的選擇項目不夠滿意的話，是否還可以提出新的種類要求等等？
從已實施菜單式福利計劃的國家經(jīng)驗來看，這些問題將在具體操作中得到不斷完善，福利菜單這種福利提供方式也將不斷規(guī)范化，以適用于更多的企業(yè)。
中國已經(jīng)發(fā)揮了其作為全球經(jīng)濟發(fā)展鏈上的重要作用和潛力，未來的市場競爭將會愈加激烈，人力資本的核心競爭優(yōu)勢也將面臨著新的挑戰(zhàn)，但市場規(guī)則是永遠的。
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