獎金季節(jié)迅速臨近。很快，華爾街就會淹沒在不滿銀行家們擔(dān)心的眼淚和滿腔怒火之中。一旦得知自己的獎金數(shù)目，銀行家會大喊：“你怎么能這樣對我？”而他的老板會回答：“資金不夠?！?
這是實情，但不是全部的事實。全部事實是，華爾街的獎金體系沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。它本應(yīng)屬于精英階層，應(yīng)該讓員工的個人利益與銀行和股東的利益保持一致。
但這個系統(tǒng)正日趨崩潰。今年，大多數(shù)銀行家的獎金跟他們自身的功勞都不會有什么關(guān)系，而與他們一些高層同事所造成的嚴重信貸損失的程度密切掛鉤。
在華爾街，討論獎金的過程總是痛苦不堪而又充滿政治意味。但二十年前，當投資銀行還只有幾千名從業(yè)者時，決定誰該拿多少獎金要容易一些。開幾天會問題就搞定了。
隨著華爾街發(fā)展成龐然大物，投行的薪資體系也隨之膨脹?，F(xiàn)在，它成了繁瑣拖拉的龐大官僚主義程序，由數(shù)十名人力資源專家運作、有委員會進行管理，并有長達數(shù)千頁的規(guī)章制度作出種種限定。
層層機構(gòu)都是為了確保薪資的公平。但那多半只是幻想。銀行家獲得的獎金依然沒有一定之規(guī)，且受到無數(shù)因素的影響，不在自己的掌控之內(nèi)。
差不多每年這個時候，獎金季節(jié)就開始了，每個人都會得到同級、上司和下屬的全方位評估。評估會有大量細節(jié)，銀行家還會加入許多夸大之辭和謊言。
按照評估結(jié)果，有90%的銀行家都在“公司里最努力、最有才干的銀行家”之列，這也太驚人了。但當人人都在玩弄標準的時候，你只能得到這樣的答案。
公司會根據(jù)這類評估為銀行家們打分、排位。部門負責(zé)人會審查評估結(jié)果，重新打分和排名。接下來會有一兩個委員會再次重復(fù)這一過程。然后公司的頭頭還要再來一遍。
為什么要進行這種極其耗時的冗長程序呢？
原因當然在于錢。部門的獎金總額很大程度上是按評估等級分配的。
但這一過程也支持了銀行所宣稱的精英體制。它證明了員工的個人表現(xiàn)和貢獻很重要。它還是企業(yè)文化的源泉。想鼓勵團隊合作？那就懲罰不這么做的員工，降低他的等級，并讓他知道這一點。
至少，理論上是這樣的。
而實際上，評估和評級過程只是為了讓管理人員有借口進行內(nèi)部操縱，并避免將來的糾紛。
其他一些因素對銀行家的獎金來說更為重要，尤其是資深銀行家的獎金：兩年或三年期保證合同、跳槽到對沖基金的威脅、與部門頭頭的老交情，當然還有自己的團隊賺來的巨額利潤。
數(shù)年前，銀行家會在一家公司待很多年?，F(xiàn)在，競爭十分激烈。幾乎沒有人相信獎金制度。銀行規(guī)模實在太大，而個人的角色太微不足道了。要是相信制度，就等于讓自己承受獎金數(shù)目不確定的無常命運?，F(xiàn)在，人人都得為自己打算。
這一點讓我們遭受了信貸危機，也迎來了今年的獎金季節(jié)。當然，正是華爾街的獎金制度令信貸交易員和銀行家為了尋求巨額利潤而甘冒巨大的風(fēng)險。整個金融行業(yè)沖銷1,500億美元后，能給股東的分紅已經(jīng)沒多少了，獎金更是少得多。
如今，雷曼兄弟(Lehman Brothers)負責(zé)并購交易的董事總經(jīng)理或許趕上了自己有史以來最好的年頭。他會很高興地接受一份微薄的獎金。一年半以前，他拒絕了德意志銀行 (Deutsche Bank)豐厚的保證合同，選擇在雷曼度過整個職業(yè)生涯，有了這樣的經(jīng)歷，他晚上還怎么睡得著？
那是個錯誤。他似乎是活在二十年前的華爾街，而不是今天的華爾街。
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