每到企業(yè)調(diào)薪時(shí)刻，人力資源都十分的頭疼，小編告訴大家調(diào)整薪酬管理幾大法則。
1、調(diào)策略
一個(gè)未經(jīng)系統(tǒng)規(guī)劃的薪酬體系，隨著企業(yè)的發(fā)展，大多數(shù)會(huì)表現(xiàn)為以下三個(gè)種類(lèi)：
第一種是“木訥型”。就是薪酬體系的導(dǎo)向不明確，激勵(lì)的方向不清晰。第二種是“強(qiáng)心針型”。為了上規(guī)模乃至生存，很多企業(yè)在諸如銷(xiāo)售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位上不惜重金投入，挖人才、強(qiáng)激勵(lì)，會(huì)引起內(nèi)部的不平衡和不滿。第三種叫做“精神錯(cuò)亂型”。薪酬體系缺乏連續(xù)性和明確的目標(biāo)性。
要把調(diào)薪的工作做好，首先需要調(diào)整或明確的是薪酬策略，即企業(yè)要明確：要把薪酬水平保持在市場(chǎng)的何種分位?哪些是企業(yè)的骨干人才?對(duì)骨干人才準(zhǔn)備采取什么樣的員工激勵(lì)組合和激勵(lì)水平?企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財(cái)務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付?只有把這些問(wèn)題明確下來(lái)了，才能把一個(gè)迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。
2、調(diào)模式
短期的薪酬激勵(lì)模式，常用的無(wú)非是計(jì)時(shí)/計(jì)件制、傭金制、年薪制三種主要類(lèi)型，分別對(duì)應(yīng)于一線作業(yè)、銷(xiāo)售、管理等崗位類(lèi)別。而很多企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，已經(jīng)形成了自己的薪酬體系，有的還存在“一刀切”的現(xiàn)象，沒(méi)有根據(jù)崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行薪酬模式的設(shè)計(jì)，或者形似而力度不到。而調(diào)模式則可以有效的改善這些情況。
3、調(diào)彈性
所謂薪酬的彈性，也成為薪酬的“固浮比”。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵(lì)員工的平衡點(diǎn)，但這種調(diào)整的難度往往也最大。低彈性的模式，薪酬的穩(wěn)定性號(hào)，員工的忠誠(chéng)度高，流動(dòng)性降低，但企業(yè)的剛性成本高，經(jīng)營(yíng)壓力大;高彈性的模式，薪酬的激勵(lì)性好，但波動(dòng)大，可能引起員工的不安全感、忠誠(chéng)度降低，但對(duì)企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)成本有利。比較合理的彈性調(diào)整的方向，即拿出一部分剛性分配的比例，與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤。
4、調(diào)差距
對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的稿、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個(gè)合理的差距，是維持企業(yè)長(zhǎng)治久安的大事。當(dāng)然，這個(gè)調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長(zhǎng)的時(shí)間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實(shí)要有一個(gè)計(jì)劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)。
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