不管你信不信，談理想的永遠(yuǎn)只有老板，員工上班就是為了錢(qián)。
真正引導(dǎo)員工為企業(yè)理想而奮斗的企業(yè)，一定會(huì)首先著手解決員工的金錢(qián)需求。只有員工的金錢(qián)需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將“柔弱的身軀”跟上老板偉大的夢(mèng)想。因而，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的好壞，也是公司成敗的關(guān)鍵。
先給你看個(gè)海底撈薪酬設(shè)計(jì)的例子。
海底撈的薪酬組織架構(gòu)還是比較復(fù)雜的，將員工分為這么多級(jí)，一點(diǎn)也不扁平化。另外，每一個(gè)員工，哪怕是新員工的工資組成都分為了至少4部分，越重要的員工工資組成就越多。甚至還給重要員工的父母發(fā)福利。
這種薪酬制度看起來(lái)很過(guò)時(shí)吧？但是細(xì)想一層，它真的特別適合像海底撈這種傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型組織。海底撈的員工人數(shù)眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導(dǎo)致員工反倒會(huì)追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有干勁。
但同樣是這一招，如果用在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就不合適了?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)是智力密集型和創(chuàng)意密集型組織，大家追求平等自由的氛圍，所以扁平化的管理和簡(jiǎn)單的薪酬組成就顯得很重要。
制定實(shí)際薪酬要考慮的因素
分割線 箭頭 動(dòng)態(tài)
第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？事先要規(guī)劃好銷(xiāo)售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。
計(jì)劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少?
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。
比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少？完成考核目標(biāo)薪酬多少？完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少？將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)10大方法
分割線 箭頭 動(dòng)態(tài)
第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。
過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷(xiāo)售額為50萬(wàn)元，交給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn)，考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn)，沖刺銷(xiāo)售額為超過(guò)40萬(wàn)。
第二、保底工資，也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷(xiāo)售額不能同期降低。
這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑，3000元照開(kāi)。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過(guò)去年銷(xiāo)售額的部分進(jìn)行核算。
假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷(xiāo)售額超額30萬(wàn)以?xún)?nèi)，按照8%提成;超額40萬(wàn)以上，按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成。
第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。
如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。
第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。
每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業(yè)的專(zhuān)利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類(lèi)的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時(shí)紅包。
對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。
在推廣某些產(chǎn)品時(shí)，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第九、新開(kāi)發(fā)客戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于以前未合作過(guò)的，本次開(kāi)發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶(hù)，無(wú)論開(kāi)單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績(jī)，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好，有了管理層級(jí)，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。
總之，激勵(lì)員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點(diǎn)，制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。
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