前沿技術、消費行為和跨界競爭帶來商業(yè)社會的急劇變化。企業(yè)和領導者面臨與以往截然不同的挑戰(zhàn)，突破現有格局不再是偶爾為之的思考，而是成了日常。

　　數字化帶來的巨大改變

　　自動化、大數據、物聯網、機器學習、比特幣、人工智能、 智能手機、區(qū)塊鏈等等一系列技術的飛速發(fā)展，使得商業(yè)、經濟大環(huán)境和社會發(fā)生了翻天覆地的變化。

　　1. 商業(yè)模式的改變

　　數字化時代從根本上改變了商業(yè)模式。例如“全渠道銷售”，在大數據的支持下，很多零售企業(yè)選擇線上和線下相結合的運營模式，可以實現7天24小時日不落銷售，在這一模式下，行業(yè)產能可能實現急速增長。

　　2. 產品、服務以及解決方案的不斷迭代

　　基于大數據的儲存和分析，企業(yè)可以多維度、細致地進行數據的追蹤、處理、分析與研究，從而進一步優(yōu)化產品，并且基于來自客戶反饋的真實數據，不斷迭代。

　　3. 客戶體驗的不斷提升

　　數字化時代，客戶體驗也在不斷獲得提升。比如，利用VR-3D 眼鏡，無限感知設備，真實還原線下采購環(huán)境，實現足不出戶，卻可以身臨其境地感受貨品材質和樣式從而進行購買。亞馬遜的無人超市更加可以基于大數據的分析與預測，在客戶購買商品之前，進行個性化商品推薦以及自動扣款。

　　4. 工作效率和人員結構的改善

　　在工業(yè)數字化4.0的驅動下，企業(yè)低技能員工的規(guī)模在快速減少，而AI機器人，機械臂替代了大量的流水線上工人。支持性部門的部分工作也慢慢地被機器人和編程所取代。人力規(guī)劃的側重點放到了如何用最少的人實現企業(yè)最高的效率產出。

　　就工業(yè)4.0的概念而言，是產品決定生產線而非生產線決定產品。要盡可能做到因需求做出產品的實時規(guī)劃調整。這種調整必須需要以靈活、扁平的組織架構加以支持，不然往往會心有余而力不足，所以組織架構扁平化，網絡化的優(yōu)化調整也是現在的大趨勢之一。

　　HR緊跟數字化步伐的5個“R”

　　在數字化大背景下，企業(yè)的人力資源管理工作正在面臨重新調整，主要集中在5個“R”上。

　　“right size”——恰當的人力規(guī)劃

　　隨著大量AI機器人的引入，低技能的工作被大面積替代，如何進一步進行合理的人才布局與配置規(guī)劃，變成了新的工作重點。

　　“right skill”——合適的能力要求

　　面對快速變化的VUCA時代，越來越多的業(yè)務部門除了傳統的人才需求外，需要更多的數字化人才。無論是“敏捷性”還是“協作”能力，都成為了數字化人才的新要求。

　　“right site”——招聘大數據管理

　　隨著大數據的廣泛應用，傳統的跑場式人工招聘慢慢被市場淡化，招聘不再受限于時間，空間等條件，人才信息的精細度也因網絡大數據而不斷細化。正是這些新的情況，讓企業(yè)的獵場變得更為廣闊，如果還是以老眼光來找人，勢必會付出更多的成本和時間。

　　“right shape”——正確的組織架構

　　在數字化時代下，之前僅僅用于互聯網行業(yè)的阿米巴結構在傳統行業(yè)也開始慢慢普及開來。項目制，團隊制的結構越來越多。舉個例子，一個6萬人的全球化的企業(yè)，員工在組織內部體態(tài)不再是簡單的雇傭關系，而是創(chuàng)客模式，以品類為平臺，以產品為單位成立小微團，每一個小微團都有自己的創(chuàng)客，每一個小微團都在獨立運作。

　　就層級而言，全集團也就7個層級。這不僅意味著HR要對崗位、文化打造、管理的所有的流程，各方面的問題都要進行全塑造，但也只有這樣的模式才能適應新數字化時代對于敏捷變化的要求。

　　“right cost”——明智的成本預算

　　相信很多HR越來越頭疼于用更少的錢做更多的事。在日趨鎖緊的預算下，怎么能夠把有限的預算用對地方，并發(fā)揮其最大的功效成為HR的常態(tài)性問題。尤其是當下，員工的需求越來越多元化和個性化，如果更為巧妙地用好人力成本，來實現人員激勵和保留，很多時候“一刀切”顯然已經不可行了，我們需要考慮更多元化的舉措才能夠滿足現狀。

　　企業(yè)致勝薪酬福利有“五點”

　　數字化時代不僅對企業(yè)的運營模式和組織架構上提出了新挑戰(zhàn)，同時也對企業(yè)該如何創(chuàng)新薪酬福利模式提出了新要求。研究指出數字化時代的組織需要優(yōu)化員工結構，創(chuàng)新薪酬福利模式和經營方式，轉變領導隊伍，以期制勝。

　　其中，數字化時代的薪酬福利，建議企業(yè)可以從以下五個“一點”開始努力。

　　“高一點”

　　做福利規(guī)劃的時候，要站得高一點，讓企業(yè)的福利設計服務于公司的文化和戰(zhàn)略，這樣長期推行之下，才會形成更為強大的效果。

　　“暖一點”

　　一定要立足于現有員工的需要，看看員工到底要什么？只有能讓人心動的福利才是把錢花在了刀口上，四兩撥千斤的讓員工感受到公司的溫暖。

　　“遠一點”

　　公司在設計福利時考慮的不應該是一年的事，而應該是幾年的事。如果福利不能持續(xù)實現，反而會給員工帶來不安全感，適得其反。

　　“新一點”

　　福利內容應該是有新意的，讓員工覺得有趣，有用，有心，福利的價值一定可以被放大到一個新的高度。

　　“俗一點”

　　薪酬福利是人力資源管理中最重要的溝通工具之一。如果不能用通俗易懂的方式去溝通，員工又怎么能被你的設計所打動呢？

　　面向2018，讓我們抓住時代的浪潮，用數字化可持續(xù)發(fā)展的眼光，培養(yǎng)打造數字化時代優(yōu)秀人才，重塑企業(yè)人力資源結構，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。