由于績效考核是由“人”對“人和事”進行的評價，所以無論多么完美的績效考核方案，在績效考核實施過程中都會產(chǎn)生績效考核誤差?？冃Э己苏`差會帶來嚴重危害，因此應盡量避免績效考核誤差的發(fā)生。
一提到“誤差”，大多數(shù)人認為這不過是個小事情。但實際上，績效考核中潛藏的各種誤差如果不及時處理，將會成為一種對企業(yè)管理、組織文化及員工關(guān)系具有腐蝕作用的“病毒”，給組織帶來很多潛在的危害。首先，績效考核誤差的存在使得績效考核成績不能真實反映員工的績效，會嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，導致工作滿意度降低，這將對整個組織的運營產(chǎn)生不良影響。其次，低效度的績效考核結(jié)果會使績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，有時會極度挫傷員工的自信心，員工得不到成就感，這對組織的影響也是致命的。
在績效考核體系比較完善的情況下，引起績效考核誤差的原因有兩類：有意識的誤差和無意識的誤差。有意識的誤差主要包括寬大誤差、嚴格誤差和居中誤差等。這類誤差與考核者的動機有關(guān)，即考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級或考核分數(shù)，或者保守性地總是給出處于中間狀態(tài)的平均分，避免給出高分和低分。寬大誤差和居中誤差是比較常見的績效考核誤差，而嚴格誤差則是出現(xiàn)在某些特定條件下，即考核者出于教訓被考核者，向被考核者傳遞應該盡快離開本部門的信號，或?qū)Ρ豢己苏呤┘訅毫?，迫使其服從等方面的原因，而故意制造出來的考核誤差。無意識的誤差包括由于暈輪誤差、刻板印象、近因效應、首因效應、自我對比等原因而產(chǎn)生的考核誤差，這類誤差都是考核者在做評價時不知不覺產(chǎn)生的，往往是由于考核者根據(jù)不準確的信息來源做出了判斷，或者是產(chǎn)生了認知偏差而造成的。
對于無意識的誤差，其根源主要在于人對信息進行處理時存在的局限性，因此對績效管理者進行績效管理有關(guān)模型、工具和方法的培訓，是解決無意識誤差的有效方法。對于有意識的誤差，除了需要對管理者進行培訓、促進其保證績效考核公平、公正外，還要建立有效的績效考核申訴機制，以避免或減少有意識誤差的發(fā)生。下面是某企業(yè)績效考核申訴機制的制度規(guī)定：
（1）申訴條件：在績效考核過程中，被考核者如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核結(jié)果公布后直接向督察考評中心提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。
（2）申訴形式：
1、被考核者應以書面形式提交申訴報告。
2、督察考評中心負責受理、記錄被考核者的申訴。
（3）申訴處理：
1、督察考評中心在與申訴人溝通后，對其申訴報告進行審核。
2、因考核者對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，督察考評中心有權(quán)讓考核者按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。
3、因被考核者對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，督察考評中心應同考核者進行溝通以解決問題；如溝通無法解決問題，督察考評中心需向績效考評委員會匯報有關(guān)情況，由績效考評委員會進行處理。
4、因考核過程中存在不公平現(xiàn)象所引起的申訴，由督察考評中心負責進行調(diào)查，如經(jīng)確認屬實，由績效考評委員會對績效考核者進行處理。
（4）申訴反饋：督察考評中心應在員工提出申訴10個工作日內(nèi)給予答復，并在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人；如果申訴人在5個工作日內(nèi)未向督察考評中心提交要求二次評審的書面報告，督察考評中心將視作申訴人已接受最終處理結(jié)果。
（5）在績效管理實踐中，建立績效考核申訴機制是非常重要的。有效的績效考核申訴機制對保證績效考核的公平公正性，具有非常重要的作用。
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