人人都在講績(jī)效，目標(biāo)分解更是將績(jī)效分解到每個(gè)人，所謂“人人頭上扛指標(biāo)”，然而別人家的指標(biāo)都扛起來(lái)了，你的指標(biāo)卻常常石沉大海？

的確，績(jī)效管理是最難的管理問(wèn)題。究竟為什么績(jī)效失衡了呢？

　　績(jī)效管理是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋?？?jī)效管理的對(duì)象是人，人和機(jī)器最大的區(qū)別是有思想、有情緒，會(huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)的波動(dòng)。

　　因此對(duì)人的投資有兩大特征，第一風(fēng)險(xiǎn)大，第二收益高。正因?yàn)榭?jī)效管理的對(duì)象特征，在2006年世界經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)的評(píng)估中，績(jī)效管理被列為最難的管理難題。

　　什么是績(jī)效

　　通俗點(diǎn)說(shuō)，就是：

　　組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度。

　　績(jī)效管理有啥用？

　　1　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　2　挖掘問(wèn)題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程。整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　3　分配利益

　　與激勵(lì)不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，團(tuán)隊(duì)的薪資一般分為兩個(gè)部分：固定薪資和績(jī)效薪資?？?jī)效薪資的分配與成員的績(jī)效考核得分息息相關(guān)。

　　4　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

　　為啥你的績(jī)效失衡了？　

　　過(guò)分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性

　　當(dāng)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性，尤其強(qiáng)調(diào)個(gè)人的目標(biāo)明確性時(shí)，往往會(huì)促使團(tuán)隊(duì)尋求狹窄的目標(biāo)，間接鼓勵(lì)了團(tuán)隊(duì)的短期行為，最終降低企業(yè)的績(jī)效。

　　為了目標(biāo)明確，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，經(jīng)常要求將指標(biāo)量化。例如要求客服人員“電話響三聲之內(nèi)接起，有通話記錄，記錄完整無(wú)缺項(xiàng)，缺一項(xiàng)扣3分”等指標(biāo)。

　　但是無(wú)法準(zhǔn)確地了解通過(guò)電話使客戶(hù)產(chǎn)生了多少好感，解決了客戶(hù)多少實(shí)際問(wèn)題，對(duì)客戶(hù)的忠誠(chéng)度產(chǎn)生了多大的影響。而這恰恰是客服人員工作中最重要的部分。

　　過(guò)分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的規(guī)劃性

　　企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)總希望將所有考核的東西都考慮進(jìn)去，然后遵照?qǐng)?zhí)行。并認(rèn)為這樣對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核最為公平，且可以對(duì)工作進(jìn)行全方位的把控。

　　然而在實(shí)際工作中，有計(jì)劃更有變化。一旦目標(biāo)無(wú)法彈性設(shè)計(jì)時(shí)，往往會(huì)使團(tuán)隊(duì)減少奮斗的動(dòng)力、不去做額外的努力。

　　過(guò)分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到人

　　曾經(jīng)有學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，專(zhuān)注于自身的利潤(rùn)最大化，會(huì)讓人們不愿意幫助他人。同樣，如果人們專(zhuān)注于自己的某一目標(biāo)，就可能會(huì)減少目標(biāo)范圍外的行為。

　　如果企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到個(gè)人，就容易出現(xiàn)個(gè)人績(jī)效高而整體績(jī)效低的現(xiàn)象。每個(gè)人都能夠從自身的角度進(jìn)行高質(zhì)量的工作，但是整個(gè)團(tuán)隊(duì)面對(duì)的問(wèn)題需要相互之間碰撞，最終實(shí)現(xiàn)“性?xún)r(jià)比”的最優(yōu)。

企業(yè)過(guò)于依賴(lài)目標(biāo)

　　企業(yè)過(guò)于依賴(lài)目標(biāo)對(duì)成員進(jìn)行管理，根據(jù)目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，就難以引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)設(shè)置更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

　　企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，在與團(tuán)隊(duì)討論目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，團(tuán)隊(duì)常常強(qiáng)調(diào)可能遇到的困難，不愿意接受更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即使是管理者也盡量爭(zhēng)取給自己和團(tuán)隊(duì)設(shè)置更容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而不是應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取的業(yè)績(jī)。