據(jù)調(diào)研顯示，將近1/3的員工認為，他們的管理者沒有將團隊的目標有效傳達出來；超過40%的報告顯示，員工們沒有從他們的管理者那里收到過關(guān)于如何做好工作的明確而正式的回答。

別讓績效成為絆腳石

要確?？冃Ч芾砟軌蛑瓶冃П憩F(xiàn)，而不是變成績效表現(xiàn)的絆腳石，這其中有三個關(guān)鍵要素：

► 第一，清晰。

目標和需要被優(yōu)先完成的工作必須清晰，允許個人把主要精力放在具有附加值的根本任務(wù)上；

► 第二，有挑戰(zhàn)性。

目標和需要被優(yōu)先完成的工作要有挑戰(zhàn)性，不能輕易被實現(xiàn)，以保證員工有適當?shù)呐d奮度，并充分發(fā)揮和利用他們的能力；

► 第三，定期探討。管理者必須與員工就績效問題定期進行探討，以便找到并改變妨礙個人績效的行為和組織性障礙，確保員工以最直接、最有效的方式實現(xiàn)目標。

績效預期不夠明確的原因各不相同

在某些情況下，績效目標根本沒有建立起來，或者沒有具體說明，便無法對員工的努力構(gòu)成指導。另一些情況下，管理者和員工之間缺乏關(guān)于績效預期問題的必要溝通。也就是說，管理者也許已經(jīng)制定了詳細的績效目標，卻沒能向團隊中的每個成員作出說明。

還有一種情況，管理者和員工都認為績效預期是明確的，但二者對此的認知卻嚴重不一致。這種情況最常出現(xiàn)在：員工已經(jīng)投入相當多的精力工作，但等待他們完成的任務(wù)仍然過多。這一狀況很可能導致管理者和員工在明確最關(guān)鍵的職責上，無法達成一致。

因此，管理者向員工闡明績效預期是很重要的。

有挑戰(zhàn)性、具體且可量化的目標

預期明確后，管理者就可以設(shè)立一系列具體而可量化、有針對性的目標，讓員工清楚地知道，完成任務(wù)需要采取行動和措施。同樣，管理者需要與每一位員工都進行充分的交談，確保雙方對關(guān)鍵目標和最需完成的任務(wù)的理解是一致的。

管理者的自我評估——設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標

√ 團隊成員知道優(yōu)秀員工和普通職員之間的區(qū)別嗎？

√ 你是否與每位員工討論過，利用其各自的核心技能來提升工作表現(xiàn)的方法？

我們不會夸大設(shè)立“有挑戰(zhàn)性但能夠完成”的目標的重要性。因為，再沒有其他手段，更能激勵員工培養(yǎng)出自覺工作所需的聰明才智了。

當員工面對具有挑戰(zhàn)性的目標時，他們會為了完成任務(wù)而更進一步挖掘自身的潛力和才華。而且，在實現(xiàn)工作目標的過程中，他們會展現(xiàn)出自己的創(chuàng)造性和聰明才智。具有挑戰(zhàn)性的目標迫使員工超越他們當前的績效極限。

管理者可以通過分析優(yōu)秀員工的績效，將此作為基準，來設(shè)計具有挑戰(zhàn)性但能完成的目標。但這個目標不能脫離實際——要通過與員工對話，根據(jù)他們的具體能力、技能和經(jīng)驗來設(shè)定相匹配的目標。

為員工提供持續(xù)的績效反饋

我們曾多次討論為員工提供持續(xù)的績效反饋的重要性。只有提供持續(xù)性的反饋，員工才能快速改正自己的行為，以最高效的方式完成任務(wù)。

管理者的自我評估——提供持續(xù)的反饋

√ 有沒有實施正式的績效評價？

√ 正式的績效評價是否在非正式的績效對話中得到了團隊成員的認可？

√ 當前是否有針對績效表現(xiàn)不佳的鑒定程序和處理程序？

√ 績效表現(xiàn)不佳問題能否得到及時處理？

然而，持續(xù)性的績效反饋在大多數(shù)公司并不多見。管理者需認識到，這種談話形式越是經(jīng)常發(fā)生，管理者和員工之間的“不適感”就越少。更為重要的是，管理者所要做的只是通過對話溫和地改變員工的行為。但如果兩次反饋談話之間的間隔太長，員工的行為背離期望的可能性也就越大，導致談話的難度更大。

除了為員工提供持續(xù)性的、正式及非正式的績效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何斷定員工的表現(xiàn)正在背離預期，這一點非常關(guān)鍵。其方法就是通過正式的量化指標（是否集中在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵行為上）和非正式的同事反饋來評價。

顯然，管理者需要根據(jù)具體情況采取適當?shù)男袆?，但持續(xù)性對話的重要性是放之四海而皆準的。