最近，公司在招一名HR主管，

作為面試官，在面試十幾個候選人后，都不達標，

感觸頗深，他們身上的一些共性讓我始料未及。

1 被“不懂管理”耽誤的HR

求職者中，有管理小企業(yè)的人力，也有中大型企業(yè)的HR，

有三四年工作經(jīng)驗的新人，也有十多年的“職場老司機”。

讓他們做每一段工作經(jīng)歷的介紹時，

更多的是描述自己當時任職的崗位和工作內(nèi)容，以及管理了哪些事情。

極少有人會主動提及公司的主營業(yè)務(wù)。

即公司是做什么的，有哪些業(yè)務(wù)種類、產(chǎn)品，及商業(yè)模式。

很難及時且準確地說出企業(yè)當年度的營收、利潤等財務(wù)狀況，

對公司當年度的經(jīng)營目標，大多一臉未知的反應(yīng)。

這是我始料未及的。

有一句話說，不懂業(yè)務(wù)的HR是沒有前途的。

《遇見人力資源》這本書中說過，

未來的HR拼的不是專業(yè)管理，而是財務(wù)和運營。

我們要跳出“專業(yè)深井”，深入財務(wù)和運營領(lǐng)域。

若HR習慣停留在做事情做單純的管理上，卻忽略了企業(yè)的運營和經(jīng)營目標。

不了解公司業(yè)務(wù)是如何運營的，不清楚公司每年運營狀況，

財務(wù)指標是否健康，不要說某一天你的專業(yè)派不上用場，連飯碗也可能不保。

優(yōu)秀的HR未必要成為雜家，但一定要了解什么是差異化競爭力，

當你的管理業(yè)績能為公司經(jīng)營服務(wù)，才是你的價值所在。

2 被“事務(wù)性操作”耽誤的HR

在面試之前，我一般會先花5-10分鐘的時間仔細看一個人的履歷。

然后對照簡歷，重點和對方溝通他的每一段工作經(jīng)歷。

共性的是，人力六大模塊的工作內(nèi)容描述大多比較相似，

且以事務(wù)性操作內(nèi)容居多，簡歷上很少有個人“成績/成果”的展示。

當我提問“對于績效管理，您是如何看待和負責這一塊工作的？”

“我們公司的績效是通過kPI考核，每月進行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后就講到具體操作細節(jié)了，巴拉巴拉一大堆。

在我問到“你們企業(yè)的離職管理，是如何做的？”

“試用期員工提前三天，轉(zhuǎn)正后員工提前一個月，員工離職，會做離職面談，但一般也就是走走形式...”然后又講到具體的操作細節(jié)了，巴拉巴拉一大堆。

我有點聽不下去了。

表達的信息點非常之散，沒有整體框架思維，讓聽的人不清楚他想表達的重點是什么。

若HR習慣于埋頭干活，如復一日，

每天的時間和精力被瑣碎的事務(wù)性工作所占據(jù)，

自然很難有突出的業(yè)績成果。

也容易成為典型的“一種經(jīng)驗用了十年”的職場老人。

我們需要停下來思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，

在事務(wù)性操作的基礎(chǔ)上不斷去提升個人的綜合能力，

同時積累自己的管理經(jīng)驗。

否則，一個實習生就可以替代你目前的職位。

3 被“沒有核心競爭力”耽誤的HR

有一個候選人是會計專業(yè)出身，畢業(yè)后第一家公司里做了3年的會計，

第二份工作又轉(zhuǎn)型去做了人力，然后第三份工作，

因為人力和財務(wù)的工作都做過，被一家?guī)资说男」究瓷希?/span>

目前從事這家小公司的“管家”，即人力財務(wù)行政一起抓。

工作5年了，但可惜，沒有一樣是真正拿得出手的，也說不清楚自己的核心優(yōu)勢。

作為一名HR，

從最基礎(chǔ)的招聘、培訓、員工關(guān)系開始，

各模塊管理都有一個共性，

就是要了解人性，要懂得選人識人和培養(yǎng)人。

若HR自己都不善于分析和總結(jié)自己的優(yōu)勢和不足，

就站在HR的職位上，來指導別人的人生的話，

是一件很可怕的事情。

而出現(xiàn)這種狀況，大多是不了解什么是一個人的職業(yè)規(guī)劃，什么是一個人的核心競爭力。

競爭力一定是集中、專注、核心，才是競爭力。

競爭力的養(yǎng)成是由能力三核“知識、技能和才干”組成。

在任何職業(yè)中，都缺一不可。

知識最容易習得。

知識的差距轉(zhuǎn)向了能力的較量——

搜索能力、好奇心，獨立思考能力，

誰能在同樣的知識海洋中學得更快、更多、更精準，誰就容易獲勝。

知識的差距變成了技能的差距，這也就讓修煉轉(zhuǎn)向了第二個層面——技能。

知識與技能的最大差別是，技能是以熟練不熟練為判斷的。

而當一門技能被反復地操練，就會進一步內(nèi)化，成為才干。

也就是當讓技能升級為才干，我們就完成了最牛的一項能力修煉：才干是自動、自發(fā)的能力。

即無須過腦子就能直接使用這項技能，它似乎成為你的天生屬性之一。

這就是“知識-技能-才干”的形成。

剩下的就是做如何做職業(yè)遷移，如何將你的技能和才干發(fā)揮極致。

這個時候，找到自己最有可能進入的領(lǐng)域，在其中積累新的能力，

在恰當?shù)臅r候遷移到“更適合”的新的工作中去，

通過不斷地修煉、遷移和組合，找到你最適合的領(lǐng)域，

同時也就擁有了你獨特的競爭力。

而作為HR，我們不能被“事務(wù)性工作”所耽誤，

也不能陷入所謂的“管理”中自我陶醉，

而是踏實走好每一步，在適合的領(lǐng)域和崗位上，

積累和鍛煉自己的核心競爭力，才能成為更好的自己。

正如喬布斯在那場著名的斯坦福大學的演講中所說：

“你不能預(yù)先把點點滴滴穿在一起；唯有未來回顧時，你才會明白那些點點滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信，你現(xiàn)在所體會的東西，將來多少會連接在一塊兒。你得信任某個東西，直覺也好，命運也好，生命也好。這種做法從來沒讓我失望，也讓我的整個人生不同起來。”

其實，耽誤 HR 繼續(xù)提升的，還有第 4 點，

那就是你的視角。

這個視角不同于文中第 2 點說的看事物的“全貌”，

而是跳脫出 HR 視角看 HR 工作，

才能領(lǐng)先于大部分 HR。