《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議》中明確提出“實施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，推進數(shù)據(jù)資源開放共享”。在國家的大數(shù)據(jù)大戰(zhàn)略下，企業(yè)工資分配作為民生領(lǐng)域的熱點之一，也需按照《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要的通知》(國發(fā)〔2015〕50號)有關(guān)要求，積極推進大數(shù)據(jù)體系建設(shè)并加強應(yīng)用。
企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)主要內(nèi)涵
從大數(shù)據(jù)內(nèi)容上看，企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)主要包括工資法律法規(guī)、工資分配政策、社會工資總額、社會平均工資、工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、人工成本信息、最低工資、國有企業(yè)工資總額、國有企業(yè)高管薪酬等相關(guān)方面的數(shù)據(jù)。
從大數(shù)據(jù)對象上看，企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)主要包括政府數(shù)據(jù)和社會數(shù)據(jù)。政府數(shù)據(jù)又包括中央政府數(shù)據(jù)、地方政府數(shù)據(jù)。中央和地方政府數(shù)據(jù)又分別包括工資主管部門（人社部門）數(shù)據(jù)、工資管理部門（國資部門、財政部門）數(shù)據(jù)、工資支持部門（統(tǒng)計部門、稅務(wù)部門）數(shù)據(jù)等。社會數(shù)據(jù)包括企業(yè)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)、科研機構(gòu)數(shù)據(jù)、社會組織數(shù)據(jù)和個人數(shù)據(jù)等。
從大數(shù)據(jù)范圍上看，企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)主要包括全國數(shù)據(jù)、地區(qū)數(shù)據(jù)、全國行業(yè)數(shù)據(jù)、地區(qū)行業(yè)數(shù)據(jù)等。
企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)責任主體
企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的責任主體是政府部門、企業(yè)和個人。此外，行業(yè)協(xié)會、科研機構(gòu)、社會組織也會從各自需求角度收集和應(yīng)用企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)。
政府部門從宏觀和微觀的角度收集各層面、全方位的企業(yè)工資分配數(shù)據(jù)，一方面用于制定政策，實現(xiàn)科學決策；另一方面用于向社會發(fā)布信息，構(gòu)建服務(wù)型政府。企業(yè)主要收集國家和地方工資分配政策數(shù)據(jù)、行業(yè)工資分配數(shù)據(jù)、競爭對手工資分配數(shù)據(jù)、代表性崗位工資分配數(shù)據(jù)等，從而為企業(yè)制定內(nèi)部具有公平性、外部具有競爭性的薪酬激勵制度奠定基礎(chǔ)。個人主要收集或關(guān)注國家及地方有關(guān)政策、企業(yè)工資分配辦法數(shù)據(jù)等，以保障個人工資分配方面的公平性并尋找職業(yè)生涯發(fā)展方向。行業(yè)協(xié)會、科研機構(gòu)和社會組織主要收集企業(yè)工資分配某些方面的專項數(shù)據(jù)，并通過出具研究報告等實現(xiàn)其相關(guān)的社會價值或獲取必要的經(jīng)濟效益。
從以上分析可以看出，政府部門在企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的收集、形成和應(yīng)用上負有主要責任。
當前面臨的主要問題
一是企業(yè)工資分配的大數(shù)據(jù)觀念尚未形成。當前，由于缺少頂層設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃，相關(guān)責任主體大數(shù)據(jù)概念嚴重不足，大多還是固守原有運作模式，處于抱殘守缺狀態(tài)。
二是企業(yè)工資分配數(shù)據(jù)共享機制嚴重不足。其主要表現(xiàn)就是數(shù)據(jù)壁壘。數(shù)據(jù)壁壘不僅發(fā)生在各類責任主體之間，在各類責任主體內(nèi)部，數(shù)據(jù)壁壘也是無處不在。比如，政府部門收集企業(yè)工資分配數(shù)據(jù)，常常需要花費大量資源和時間，但最終獲取的數(shù)據(jù)與現(xiàn)實有出入；再比如，在政府部門內(nèi)部，企業(yè)工資主管部門、管理部門和支持部門之間數(shù)據(jù)也幾乎很難全面交流互通。部門出于工作需要必須獲取對方數(shù)據(jù)，有時只能通過直接調(diào)查的方式，大大浪費了資源，降低了效率。
可以說，某些出于安全需要的必要防護措施是必不可少的，但對于大多數(shù)可以在一定范圍內(nèi)交流互通甚至公開發(fā)布的數(shù)據(jù)，就沒有必要層層設(shè)防了。這種不必要的壁壘不僅大大降低了企業(yè)工資分配數(shù)據(jù)獲取和利用的效率，而且大大制約了企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的發(fā)展進程。
三是企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)應(yīng)用機制嚴重不足。由于大數(shù)據(jù)體系尚未建立，基于不全面、不系統(tǒng)的局部數(shù)據(jù)形成的研究報告、作出的決策、制定的政策等就難免會走彎路，甚至有失偏頗。
應(yīng)對措施
在“十二五”收官、“十三五”即將開局之際，國家提出大數(shù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略。為此，需要嚴格按照“十三五”規(guī)劃建議有關(guān)要求，抓住《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》明確的大數(shù)據(jù)發(fā)展契機，由企業(yè)工資主管部門牽頭，企業(yè)工資管理部門配合，企業(yè)工資管理支持部門、廣大企業(yè)和職工等支持，全面構(gòu)建企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)體系并強化應(yīng)用。
一是加強培訓和宣傳，積極轉(zhuǎn)變各類責任主體觀念。在企業(yè)工資分配領(lǐng)域全面加強企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)理念觀念和方式方法的培訓，積極轉(zhuǎn)變觀念，促進落實。
二是構(gòu)建企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的框架體系。企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的框架體系主要包括中央政府企業(yè)工資主管部門、工資管理部門、工資管理支持部門，地方政府企業(yè)工資主管部門、工資管理部門、工資管理支持部門，企業(yè)及個人等在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中的相互關(guān)系及權(quán)責定位。
三是構(gòu)建企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的收集體系。需要在明確各責任主體的數(shù)據(jù)收集職能基礎(chǔ)上，由中央企業(yè)工資分配主管部門牽頭，在中央工資管理部門、工資管理支持部門的配合下，在地方工資主管部門牽頭組織地方工資管理部門、工資管理支持部門配合下，在企業(yè)和廣大職工配合下，層層提供數(shù)據(jù)、層層審核數(shù)據(jù)、層層匯總數(shù)據(jù)、層層申報數(shù)據(jù)，最終形成企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)收集體系并不斷完善。
四是構(gòu)建企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的共享體系。需要明確各責任主體數(shù)據(jù)共享的范圍邊界和使用方式，厘清管理及共享的義務(wù)和權(quán)利。比如，國家、地方有關(guān)企業(yè)工資分配的法律法規(guī)和政策、全國各地區(qū)各行業(yè)工資指導(dǎo)線信息、全國各地區(qū)各行業(yè)各崗位勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息、全國各地區(qū)各行業(yè)人工成本信息、全國各地區(qū)最低工資信息等可以無條件共享使用等；其他信息可以根據(jù)權(quán)限適度共享使用。
五是構(gòu)建企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)的應(yīng)用體系。改善現(xiàn)有數(shù)據(jù)應(yīng)用的方式方法，不斷提高現(xiàn)有數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率，逐步提升現(xiàn)有工作水平。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合大數(shù)據(jù)，根據(jù)需要確立新的工作目標，依據(jù)新技術(shù)方式，得出更新更深更有價值的創(chuàng)新性結(jié)論，全面推進工作發(fā)展。
在企業(yè)工資分配大數(shù)據(jù)構(gòu)建基礎(chǔ)上，建立“用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的管理機制，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的科學決策，不斷提升企業(yè)工資分配領(lǐng)域的管理水平和應(yīng)用能力，促進國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
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